高管層及員工族群股權激勵的作用

人力資源，既是成本也是資源，其實最主要是人力資本。薪資激勵、股權激勵、期權激勵、地位/威望激勵，有利于股東層、高管層與公司形成利益共同體。其中股權激勵與人力資本關系緊密，股權激勵成為人力資本管理的趨勢。有助于提高公司的市場表現與業績。以正面激勵，團結可以團結的人。用待遇留人，用事業留人，用感情留人。

在企業，如何設計適當的股權激勵方案

確定激勵總量、確定激勵對象、確定單個激勵額度、根據激勵對象的評議得分來配股、選擇激勵方式（期權激勵，限制性股權）、選擇股權來源，確定股權歸屬。

人力資本管理與企業文化依賴型建設分享

誰應該受到激勵，激勵機制與企業文化依賴的關系---重點激勵，雙創員工：創新員工，創收員工。

企業文化是激勵的基礎。在企業，尤其是針對科技企業，做大做強。

主要這三個要素：

1、引領公司企業文化與基石，找到符合整個核心文化的人。

2、自己作為創始人（高管層）要變得很強大。

3、播種機、宣傳隊。激勵機制的設計和執行，是代表先進生產力的企業文化的一部分。用對人，才是關鍵性因素，用對干部選對人，賽馬中選馬。

 

正確評估價值---價值評價的導向與原則。責任結果導向、貢獻導向、商業價值導向。突出重點，抓主要矛盾原則、分級，分類原則、向目標傾斜原則（企業的生老病死、企業的優勝劣汰、硅谷原則、硅谷生長規律）。

 

價值評價的誤區---不為學歷，認知能力，工齡，工作中的假動作和內部公關付出報酬、辛苦的無效勞動、產品開發的技術導向、長官導向、僅以考核，考試定級。

 

合理分配價值的基本原則---向奮斗者，價值觀貢獻者及業績貢獻者傾斜。導向沖關、沖鋒。提倡雷鋒精神，但不讓雷鋒吃虧。促組織變革和均衡發展。防止高工資和高福利對企業的威脅。逆境突破和順勢而為（不要與趨勢為敵人）。企業所有制的驅動力杠桿。

 

正確處理價值分配中的各類矛盾---凝聚與耗散。企業與利益攸關者，個人與集體，短期與長期。剛性與彈性。平衡與打破平衡。勞動與資本。勞動者與奮斗者。歷史貢獻者與當前貢獻者。公平和效率。公平的相對性和絕對性。期望與現實。物質與非物質激勵（要有深入規劃）。